Trabalhabilidade X Empregabilidade
Como aproveitar o Potencial Humano em prol da produtividade da equipe.
O título desta matéria faz referência a uma grande estudiosa clássica da Análise Transacional – AT, a psicóloga Rosa R. Krausz1. Ao limiar do Século XXI, enseja realinhar o papel do ser humano no trabalho. Sabe-se que não existem empresas problemáticas. Existem empresas com pessoas desqualificadas que agem com previsões imediatas.
Na era do conhecimento e da informação urge a necessidade de líderes sensíveis, inspiradores para entender de gente. Além das mãos para executar possuem cabeça e coração para pensar, sentir, intuir, criar, inovar e resolver problemas. Torna imprescindível aprender e reaprender continuadamente.
O desafio atual é a competência equilibrada, a ética e a capacidade para lidar com as incertezas e em situações ambíguas, como vantagem competitiva. Por isso o objetivo deste trabalho é demostrar como a AT pode facilitar o desenvolvimento das pessoas nas empresas.
Senge2 orienta que o primeiro passo é criar objetivos compartilhados, abandonando o estilo tradicional de que os objetivos são sempre ditados de cima para baixo.
A Análise Transacional – AT como uma teoria neopsicanalista que trata do comportamento humano, é também uma filosofia de vida baseada no respeito e consideração por si e pelos outros, na busca constante do crescimento, compatível com as modernas práticas de Recursos Humanos – RH.
“Gerenciar não é uma série de tarefas mecânicas, mas sim um conjunto de interações humanas”.3
A empresa contemporânea à medida que o conhecimento avança e a tecnologia se sofistica transforma o mundo empresarial.
Com a globalização e automação acabam decompondo as tradicionais pirâmides organizacionais típicas da era industrial. A era do conhecimento necessita de pessoas preparadas para atuar de forma participativa, interdependente, voltadas para resultados de curto, médio e longo prazo.
O conceito de Capital, além de monetário, considera também a dimensão intelectual do saber.
Em situações de trabalho na atualidade, exigem aprendizado constante, envolvimento, motivação autocontrole, corresponsabilidade por resultados com auto estima elevada.
Na filosofia atribuída por Maslow, o objetivo é desenvolver nas pessoas o sentimento de pertencer a uma comunidade de trabalho, de prever, perceber e definir problemas. A autora defende que a tendência das empresas é reduzir pessoal, formar estruturas horizontais e terceirizar atividades. A garantia de empreso se torna coisa do passado, em função da automação e do aperfeiçoamento dos processos.
As pessoas precisarão preparar-se, não mais para a empregabilidade, mas sim para a trabalhabilidade, desenvolvendo habilidades que tenham valor no mercado de trabalho, investindo em seu desenvolvimento. Começa-se dar ao ser humano uma posição central nas empresas, reconhecendo-o não mais como uma mera mão de obra, mas como o elemento primordial que sintetiza capital e trabalho.
Outra tendência é a empresa virtual, tornando em muitos casos dispensável o deslocamento diário para a sede física da empresa, embora possa criar um vácuo social ao diminuir o contato face a face que suprem necessidades gregárias e emocionais típicas do ser humano. A relação empresa e indivíduo, ou a concepção de empresa-máquina, aceita como validade universal, prevaleceu até a metade do Século XX, graças à Escola de Relações Humanas pós-guerra. Com a Teoria dos Sistemas, ganhou uma visão sistêmica da empresa e das interações com o ambiente, visto como um sistema aberto.
A pergunta que fica a sob o enfoque de um sistema comportamental se estará a empresa propiciando condições para o desenvolvimento de um banco de talentos? Ou, o que está sendo feito para prover e antecipar os talentos com habilidades necessárias para lidar com as mudanças socioeconômicas, tecnológicas e de gestão empresarial? Equacionar esta relação torna-se crucial em tempos de turbulências.
As empresas terão que enfrentar o desafio de atrair e reter talentos versáteis e criativos comprometidos com a visão e missão, pensar o presente e vislumbrar o futuro, cujas mudanças exigem coesão e cooperação. Isso acontecerá se a empresa abrir espaços participativos para a liderança sinta o espirito de corpo que abrange o sentimento e o orgulho de pertencer, enfim, a prática da cidadania no ambiente de trabalho.
O ser humano com personalidade um tanto desconhecida, é uma criatura de mil facetas, intrigante, versátil, criativa. Seu comportamento é variado e muitas vezes surpreendente. Seu potencial de aprendizagem difícil de mensurar.
A Análise Transacional – AT criada pelo canadense Eric Berne4 propõe compreender o comportamento das pessoas, sua variabilidade e complexidade, concebendo como um sistema biopsicossocial aberto e dinâmico, subdividido por três sistemas denominados de estados do ego:
Segundo Berne, um estado do ego pode ser descrito enquanto fenômeno, como um sistema coerente relacionado a uma determinada questão, operacionalmente como um conjunto de padrões de comportamentos coerentes, pragmaticamente como um sistema de sentimentos que motivam um conjunto de padrões de comportamentos. O ser humano saudável tem necessidade de afeto, de contato físico e psicológico que tem sua importância para seu desenvolvimento psicossocial.
Daniel Goleman5 ressalta a importância da capacidade de as pessoas lidarem construtivamente com relacionamentos assertivos. Quanto mais controlador, formal, impessoal for o ambiente de trabalho, menos toques positivos.
O psicólogo Abrahan Maslow6, um dos estudiosos em motivação humana, desenvolveu a hierarquia das necessidades humanas, um processo de motivação humana auto explicável:
Numa visão de mundo existencial, Berne esclarece que a criança entre dois e seis anos, denomina como período de maleabilidade quando o ser em formação adquire percepção de si e dos outros.
Novos líderes se formam sob quatro estilos básicos de relações humanas para ocupantes de posições gerenciais:
- Estilo Integrador mais aberto, transparente, participativo, ouve, delega;
- Estilo Controlador/Autocrático não compartilha ideias, sonega informações;
- Estilo Amistoso/dependente procura agradar as pessoas, dificuldade dizer não;
- Estilo Alienado/Inconsequente excêntrico, dificuldade de relacionamento;
As organizações e os grupos, como os seres humanos constituem organismos vivos que devem interagir no meio onde vivem e trabalham. Todas as organizações devem ser orientadas por políticas próprias, como a de Recursos Humanos e demais relacionamentos internos e com o mercado onde atua.
Sem uma filosofia definida, a organização poderá até crescer na fase inicial, por alguns desses motivos: pela ausência de concorrência; ter produtos ou serviços por exclusividade; ou operar com produtos e serviços com alto valor agregado. Mas ao longo do tempo tende a fracassar e até desaparecer.
Cada organização tem sua forma de trabalhar. Uma forma para determinar a ideologia de trabalho é responder as seguintes questões (nos moldes de um plano de ação):
Trabalho não é estar ocupado, fazendo algo ou estar em movimento. Trabalho é pensar em termos de resultados, de prestação de serviços, de qualidade, de objetivos e de missão. O trabalho não tem um fim em si mesmo, mas um meio para obter resultados.
Para obter alta produtividade torna importante a gestão do tempo como um recurso que poderá ser utilizado a favor ou contra a organização, sintetizando quatro ideologias do tempo:
- Quadrante OK / OK – Utilizar o tempo de forma produtiva, objetivos, metas;
- Quadrante OK / NÃO OK – Matar o tempo, importante apenas para alguns;
- Quadrante NÃO OK / OK – Desperdiçar o tempo é importante, mas uso banal;
- Quadrante NÃO OK / NÃO OK – Passar o tempo, em ações sem sentido.
O relacionamento interpessoal, as políticas de recursos humanos, a filosofia da organização acontecem sob uma das quatro categorias a seguir:
- Caminhar juntos (OK / OK) – Cooperação, parceria, respeito, participação;
- Livrar-se de (OK / NÃO OK) – Manipulação falta de confiança e lealdade;
- Afastar-se de (NÃO OK / OK) – Dependência, acomodação, submissão;
- Ir a nenhum lugar (NÃO OK / NÃO OK) – Apatia, passividade, indiferença.
Um processo de consultoria torna capaz de compreender as resistências a mudanças e adequar suas propostas de intervenção visando estabelecer metas de resultados. Mediante diagnóstico, a consultoria estará aparelhada para estabelecer estratégias de mudanças e os caminhos a serem seguidos.
A Era do Conhecimento, a globalização impactam as organizações alterando a relação entre o capital e o trabalho, aqui chamado de trabalhabilidade. Com o avanço da tecnologia, a mudança estrutural vem gerando transformações com redução de postos de trabalho gerando instabilidade no mercado de trabalho. O desafio é criar ambientes de trabalho nos quais haja espaço para as pessoas exercitarem o bom senso, a visão do todo, o autoconhecimento, a competência interpessoal, o equilíbrio emocional, a transparência e a aprendizagem continuada.
Como no dizer de Peter Drucker7, o recurso mais escasso em qualquer organização é o de pessoas que realizam que inovam e renovam constantemente.
Outros desafios apontados como cruciais são:
- Reunir um banco de Talentos auto motivado pela autonomia e alinhado com a missão da empresa;
- Ser transparente e participativo para permitir que as pessoas disponham de espaço para desenvolver o seu potencial;
- Estimular a aprendizagem constante para que as pessoas revejam seu tradicional papel de controladores e deleguem mais autonomia.
A necessidade de líderes com perfis menos diretivos e mais integradores, menos limitadores e mais permissores, menos onipotentes e mais humildes, menos chefes e mais mentores dispostos a partilhar suas experiências e conhecimentos. Nenhuma empresa muda à revelia das pessoas que dela tomam parte.
Como vimos, a Análise Transacional possibilita a revisão de nossos modelos mentais aplicados nos relacionamentos interpessoais, na tomada de decisão, na liderança e na crença e preconceitos a respeito de si e dos outros e do mundo das pessoas.
Para tanto, as pessoas terão que reformular seus conceitos, pontos de vista e percepções. Praticar o desaprender, aprender e reaprender que permita otimizar o imenso e inexplorado potencial humano. Caso contrário, correrão o risco de permanecer como mero espectadores anônimos e passivos de acontecimentos que causam impacto em suas próprias vidas.
Sadi Zamin
Administrador com Habilitação em Agronegócios; Pós Graduado em: Administração e Estratégia Empresarial; em Gestão Empresarial; e em Gestão Estratégica de Pessoas. Consultor e Fundador da Humanizare Desenvolvimento Pessoal e Profissional. Contato: sadi@humanizare.com.br

Para saber mais
- KRAUSZ, Rosa R.. Trabalhabilidade. São Paulo: Scortecci, 2012. ↩
- SENGE, Peter M.. A quinta disciplina: Arte e prática da organização que aprende. São Paulo: Best Seller, 1990. ↩
- TEAL, Thomas. The human side of management. Haward Business Review, Boston, p. 35-44, nov./dez. 1996. ↩
- BERNE, Eric. Análise transacional em psicoterapia. São Paulo: Summus, 1985. ↩
- GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional: A teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente. 36. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995. ↩
- MASLOW, Abraham H.. Motivation and personality. 3 ed. New York: Harper & Row, 1954. ↩
- DRUCKER, Peter F.. Managing for the future: The 1990s and beyond. New York: Truman Talley Books/Dutton, 1992. ↩