Trabalhabilidade X Empregabilidade

Como aproveitar o Potencial Humano em prol da produtividade da equipe.

O título desta matéria faz referência a uma grande estudiosa clássica da Análise Transacional – AT, a psicóloga Rosa R. Krausz1. Ao limiar do Século XXI, enseja realinhar o papel do ser humano no trabalho. Sabe-se que não existem empresas problemáticas. Existem empresas com pessoas desqualificadas que agem com previsões imediatas.

Na era do conhecimento e da informação urge a necessidade de líderes sensíveis, inspiradores para entender de gente. Além das mãos para executar possuem cabeça e coração para pensar, sentir, intuir, criar, inovar e resolver problemas. Torna imprescindível aprender e reaprender continuadamente.

O desafio atual é a competência equilibrada, a ética e a capacidade para lidar com as incertezas e em situações ambíguas, como vantagem competitiva. Por isso o objetivo deste trabalho é demostrar como a AT pode facilitar o desenvolvimento das pessoas nas empresas.

Senge2 orienta que o primeiro passo é criar objetivos compartilhados, abandonando o estilo tradicional de que os objetivos são sempre ditados de cima para baixo.

A Análise Transacional – AT como uma teoria neopsicanalista que trata do comportamento humano, é também uma filosofia de vida baseada no respeito e consideração por si e pelos outros, na busca constante do crescimento, compatível com as modernas práticas de Recursos Humanos – RH.

“Gerenciar não é uma série de tarefas mecânicas, mas sim um conjunto de interações humanas”.3

A empresa contemporânea à medida que o conhecimento avança e a tecnologia se sofistica transforma o mundo empresarial.

Com a globalização e automação acabam decompondo as tradicionais pirâmides organizacionais típicas da era industrial. A era do conhecimento necessita de pessoas preparadas para atuar de forma participativa, interdependente, voltadas para resultados de curto, médio e longo prazo.

O conceito de Capital, além de monetário, considera também a dimensão intelectual do saber.

Em situações de trabalho na atualidade, exigem aprendizado constante, envolvimento, motivação autocontrole, corresponsabilidade por resultados com auto estima elevada.

Na filosofia atribuída por Maslow, o objetivo é desenvolver nas pessoas o sentimento de pertencer a uma comunidade de trabalho, de prever, perceber e definir problemas. A autora defende que a tendência das empresas é reduzir pessoal, formar estruturas horizontais e terceirizar atividades. A garantia de empreso se torna coisa do passado, em função da automação e do aperfeiçoamento dos processos.

As pessoas precisarão preparar-se, não mais para a empregabilidade, mas sim para a trabalhabilidade, desenvolvendo habilidades que tenham valor no mercado de trabalho, investindo em seu desenvolvimento. Começa-se dar ao ser humano uma posição central nas empresas, reconhecendo-o não mais como uma mera mão de obra, mas como o elemento primordial que sintetiza capital e trabalho.

Outra tendência é a empresa virtual, tornando em muitos casos dispensável o deslocamento diário para a sede física da empresa, embora possa criar um vácuo social ao diminuir o contato face a face que suprem necessidades gregárias e emocionais típicas do ser humano. A relação empresa e indivíduo, ou a concepção de empresa-máquina, aceita como validade universal, prevaleceu até a metade do Século XX,     graças à Escola de Relações Humanas pós-guerra. Com a Teoria dos Sistemas, ganhou uma visão sistêmica da empresa e das interações com o ambiente, visto como um sistema aberto.

A pergunta que fica a sob o enfoque de um sistema comportamental se estará a empresa propiciando condições para o desenvolvimento de um banco de talentos? Ou, o que está sendo feito para prover e antecipar os talentos com habilidades necessárias para lidar com as mudanças socioeconômicas, tecnológicas e de gestão empresarial? Equacionar esta relação torna-se crucial em tempos de turbulências.

As empresas terão que enfrentar o desafio de atrair e reter talentos versáteis e criativos comprometidos com a visão e missão, pensar o presente e vislumbrar o futuro, cujas mudanças exigem coesão e cooperação. Isso acontecerá se a empresa abrir espaços participativos para a liderança sinta o espirito de corpo que abrange o sentimento e o orgulho de pertencer, enfim, a prática da cidadania no ambiente de trabalho.

O ser humano com personalidade um tanto desconhecida, é uma criatura de mil facetas, intrigante, versátil, criativa. Seu comportamento é variado e muitas vezes surpreendente. Seu potencial de aprendizagem difícil de mensurar.

A Análise Transacional – AT criada pelo canadense Eric Berne4 propõe compreender o comportamento das pessoas, sua variabilidade e complexidade, concebendo como um sistema biopsicossocial aberto e dinâmico, subdividido por três sistemas denominados de estados do ego:

PAC - Análise Transacional

Segundo Berne, um estado do ego pode ser descrito enquanto fenômeno, como um sistema coerente relacionado a uma determinada questão, operacionalmente como um conjunto de padrões de comportamentos coerentes, pragmaticamente como um sistema de sentimentos que motivam um conjunto de padrões de comportamentos. O ser humano saudável tem necessidade de afeto, de contato físico e psicológico que tem sua importância para seu desenvolvimento psicossocial.

Daniel Goleman5 ressalta a importância da capacidade de as pessoas lidarem construtivamente com relacionamentos assertivos. Quanto mais controlador, formal, impessoal for o ambiente de trabalho, menos toques positivos.

O psicólogo Abrahan Maslow6, um dos estudiosos em motivação humana, desenvolveu a hierarquia das necessidades humanas, um processo de motivação humana auto explicável:

A Pirâmide de Maslow

Numa visão de mundo existencial, Berne esclarece que a criança entre dois e seis anos, denomina como período de maleabilidade quando o ser em formação adquire percepção de si e dos outros.

Novos líderes se formam sob quatro estilos básicos de relações humanas para ocupantes de posições gerenciais:

  • Estilo Integrador mais aberto, transparente, participativo, ouve, delega;
  • Estilo Controlador/Autocrático não compartilha ideias, sonega informações;
  • Estilo Amistoso/dependente procura agradar as pessoas, dificuldade dizer não;
  • Estilo Alienado/Inconsequente excêntrico, dificuldade de relacionamento;

As organizações e os grupos, como os seres humanos constituem organismos vivos que devem interagir no meio onde vivem e trabalham. Todas as organizações devem ser orientadas por políticas próprias, como a de Recursos Humanos e demais relacionamentos internos e com o mercado onde atua.

Sem uma filosofia definida, a organização poderá até crescer na fase inicial, por alguns desses motivos: pela ausência de concorrência; ter produtos ou serviços por exclusividade; ou operar com produtos e serviços com alto valor agregado. Mas ao longo do tempo tende a fracassar e até desaparecer.

Cada organização tem sua forma de trabalhar. Uma forma para determinar a ideologia de trabalho é responder as seguintes questões (nos moldes de um plano de ação):

Os "Qs" do trabalho

Trabalho não é estar ocupado, fazendo algo ou estar em movimento. Trabalho é pensar em termos de resultados, de prestação de serviços, de qualidade, de objetivos e de missão. O trabalho não tem um fim em si mesmo, mas um meio para obter resultados.

Para obter alta produtividade torna importante a gestão do tempo como um recurso que poderá ser utilizado a favor ou contra a organização, sintetizando quatro ideologias do tempo:

  • Quadrante OK / OK – Utilizar o tempo de forma produtiva, objetivos, metas;
  • Quadrante OK / NÃO OK – Matar o tempo, importante apenas para alguns;
  • Quadrante NÃO OK / OK – Desperdiçar o tempo é importante, mas uso banal;
  • Quadrante NÃO OK / NÃO OK – Passar o tempo, em ações sem sentido.

O relacionamento interpessoal, as políticas de recursos humanos, a filosofia da organização acontecem sob uma das quatro categorias a seguir:

  • Caminhar juntos (OK / OK) – Cooperação, parceria, respeito, participação;
  • Livrar-se de (OK / NÃO OK) – Manipulação falta de confiança e lealdade;
  • Afastar-se de (NÃO OK / OK) – Dependência, acomodação, submissão;
  • Ir a nenhum lugar (NÃO OK / NÃO OK) – Apatia, passividade, indiferença.

Um processo de consultoria torna capaz de compreender as resistências a mudanças e adequar suas propostas de intervenção visando estabelecer metas de resultados. Mediante diagnóstico, a consultoria estará aparelhada para estabelecer estratégias de mudanças e os caminhos a serem seguidos.

A Era do Conhecimento, a globalização impactam as organizações alterando a relação entre o capital e o trabalho, aqui chamado de trabalhabilidade. Com o avanço da tecnologia, a mudança estrutural vem gerando transformações com redução de postos de trabalho gerando instabilidade no mercado de trabalho. O desafio é criar ambientes de trabalho nos quais haja espaço para as pessoas exercitarem o bom senso, a visão do todo, o autoconhecimento, a competência interpessoal, o equilíbrio emocional, a transparência e a aprendizagem continuada.

Como no dizer de Peter Drucker7, o recurso mais escasso em qualquer organização é o de pessoas que realizam que inovam e renovam constantemente.

Outros desafios apontados como cruciais são:

  • Reunir um banco de Talentos auto motivado pela autonomia e alinhado com a missão da empresa;
  • Ser transparente e participativo para permitir que as pessoas disponham de espaço para desenvolver o seu potencial;
  • Estimular a aprendizagem constante para que as pessoas revejam seu tradicional papel de controladores e deleguem mais autonomia.

A necessidade de líderes com perfis menos diretivos e mais integradores, menos limitadores e mais permissores, menos onipotentes e mais humildes, menos chefes e mais mentores dispostos a partilhar suas experiências e conhecimentos. Nenhuma empresa muda à revelia das pessoas que dela tomam parte.

Como vimos, a Análise Transacional possibilita a revisão de nossos modelos mentais aplicados nos relacionamentos interpessoais, na tomada de decisão, na liderança e na crença e preconceitos a respeito de si e dos outros e do mundo das pessoas.

Para tanto, as pessoas terão que reformular seus conceitos, pontos de vista e percepções. Praticar o desaprender, aprender e reaprender que permita otimizar o imenso e inexplorado potencial humano.  Caso contrário, correrão o risco de permanecer como mero espectadores anônimos e passivos de acontecimentos que causam impacto em suas próprias vidas.


Sadi Zamin
Administrador com Habilitação em Agronegócios; Pós Graduado em: Administração e Estratégia Empresarial; em Gestão Empresarial; e em Gestão Estratégica de Pessoas. Consultor e Fundador da Humanizare Desenvolvimento Pessoal e Profissional. Contato: sadi@humanizare.com.br

Sadi Zamin

Para saber mais
  1. KRAUSZ, Rosa R.. Trabalhabilidade. São Paulo: Scortecci, 2012.
  2. SENGE, Peter M.. A quinta disciplina: Arte e prática da organização que aprende. São Paulo: Best Seller, 1990.
  3. TEAL, Thomas. The human side of management. Haward Business Review, Boston, p. 35-44, nov./dez. 1996.
  4. BERNE, Eric. Análise transacional em psicoterapia. São Paulo: Summus, 1985.
  5. GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional: A teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente. 36. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.
  6. MASLOW, Abraham H.. Motivation and personality. 3 ed. New York: Harper & Row, 1954.
  7. DRUCKER, Peter F.. Managing for the future: The 1990s and beyond. New York: Truman Talley Books/Dutton, 1992.

Comentários

Artigos Relacionados

Empresas Orgânicas
Gestão por Competências: Praticando na Empresa
Você é Ético?