Metacompetências = CHA+VE

Que competências essenciais são exigidas pelo mercado?

Gestão por Competências foi desenvolvida pela escola francesa, muito influente. Uma concepção muito difundida nos meios empresariais, acadêmicos e adotado nas políticas de Gestão de Pessoas, anacrônico RH, de que uma competência se sustenta em três elementos fundamentais: O CHA. (RUAS 2003).

Desde a era industrial a competência se obtinha pelo maior resultado com menor tempo e com menor esforço, uma equação desenvolvida por Frederick Taylor.

No final do Século XX, Competências são as características das pessoas que realizam tarefas como seus atributos técnicos e profissionais. É a capacidade de entregar resultados. (MACAGAN, 1998).

Na chamada Era do Conhecimento, desde a década de 90, com o evento do mundo virtual x mundo concreto, uma espécie de commoditie, o Conhecimento contraria a matemática e se multiplica quando divide. A gestão do conhecimento consiste em capturar, registrar, reter e disseminar o conhecimento para a equipe de trabalho.

Mas o que são Competências?

Para Fleury apud Dutra, 2001, p.27, Competência como “um saber agir de maneira responsável. Implica em transferir conhecimentos e habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.

Mas Levy-Leboyer define Competência: “o que faz as pessoas se destacar de outras em contextos específicos”.

Contudo, Zarifian (2001) enfatiza que além do acervo de conhecimento, Competência refere-se à capacidade da pessoa em assumir iniciativa, ir além das tarefas.

Outros autores afirmam que a gestão do conhecimento forma o capital intelectual da empresa, um bem intangível que deve ser cultivado para conquistar mercados como um diferencial competitivo.

March (1991) para o aprendizado organizacional e inovação, criou dois atributos: o primeiro é de exploitation que consiste buscar a eficiência dos processos já existentes e o segundo é exploration, pesquisar e explorar o conhecimento recente, comparando com o conhecimento que já detém, para depois, sejam refletidos nas atitudes. Daí a importância do autoconhecimento, pois cada pessoa possui a sua própria curva de aprendizado e pode variar de acordo com o perfil e o tipo de mudança envolvida.

Para mudar o outro, primeiro comece a mudar a si mesmo, que a melhor maneira de formar novos líderes é pelo exemplo, segundo posts de Marcelo de Souza Bastos –  HSM sob o título: Perdão, permissão e mudança.  

Competência é a junção e o resultado da multiplicação do CHA de BENJAMIN BLOOM, 1976:

  • C – Conhecimento: é O saber, domínio cognitivo, educação, estudo, técnica = RAIZ;
  • H – Habilidade: De fazer, domínio psicomotor, destrezas, treino, prática = TRONCO;
  • A – Atitudes: O querer fazer, ser, domínio afetivo, predisposição, vontade = COPA;

A árvore de Competências é resultante da nossa história: se for bem cuidada e cultivada em sua trajetória de vida, terá raízes fortes que sustentarão o tronco. Favorecerão a formação de copas e a coleta de bons frutos. (Metáfora da Árvore de EDVINSSON & MALONE, 1998).

“As pessoas são para as organizações o que a seiva é para a árvore”. Árvore, símbolo milenar da sabedoria e da vida.

Para o Prof. Dr. Eugênio Mussak, neste Século XXI com as mudanças da sociedade e seus anseios, a abordagem do CHA precisa ser acrescentada de mais duas letras: o V e o E. O CHA vira o acrônimo CHAVE:metacompetências

  • V – Valores: O resultado que a empresa entrega ao seu público e à sociedade;
  • E – Entorno: A Interação entre as pessoas com o cenário. A estrutura que vai permitir ao indivíduo render ao máximo, continuamente.

Metacompetências = Quando transcende os padrões de resultados. Aqueles que vão além das competências. É o encontro das quatro competências: Técnica, Prática, Ética e Estética:

  • Técnica = Proficiência, a junção do saber + atualização = inovação;
  • Prática = Permite usar da melhor forma possível as competências e a conectividade entre pessoas;
  • Ética = Ajuda e ampara as pessoas sem diminuí-las ou prejudicá-las;
  • Estética = Ênfase no comportamento. O ideal é elogiar em público e, se precisar, reprimir a sós;

Para Maurício Louzada, Competência é o mínimo que o mercado espera de qualquer profissional, ou seja, que atende suas expectativas. Para exemplificar, tomemos um mecânico. O que se espera de um mecânico de automóvel? Que ele saiba fazer um bom serviço, que atenda sua clientela, seja competente. Porém, ser competente já não basta. O mercado exigente espera que os profissionais agreguem algo mais, que surpreendam os clientes superando suas expectativas, gerando satisfação para ambos em convergência de interesses e que estes se sintam especiais. Os profissionais que fazem mais do combinado se destaquem perante os concorrentes, são, portanto, atributos de Metacompetência:

  • O que ele sabe fazer (qual seu conhecimento sobre a área mecânica);
  • O que ele pode fazer (suas habilidades e experiências em mecânica);
  • O que ele quer fazer (suas atitudes com relação ao que sabe em mecânica e pessoas)

O profissional pode e deve aplicar a Metacompetência em prol de seu desenvolvimento profissional e pessoal, sempre aliado a isso suas Qualidades e Valores Humanos –  a ética, a responsabilidade, a justiça, o respeito e todos os outros valores criaram um notório diferencial humano.

Outro exemplo simples: Por que você prefere o restaurante X, se o restaurante Y serve uma comida tão boa quanto a do X e ainda por cima é mais perto e um pouco mais barato? Provavelmente porque alguns fatores ligados a Lei do Mínimo entram em ação. Talvez a simpatia, o atendimento com alegria, o ambiente agradável, a limpeza do banheiro… esses são equivalentes antes desprezados. (da Lei do Mínimo de Justus Liebig).

Fazendo a Gestão por Competências permite identificar onde estão as insuficiências, ou as não conformidades. Quando se consegue supri-las, uma vez que ninguém sabe fazer tudo, forma a Metacompetência, capaz de construir novos cenários, que vai além da Competência, uma tendência do mercado corporativo.

“Quem constrói Metacompetência se enobrece! ”.

 


Sadi Zamin
Administrador com Habilitação em Agronegócios; Pós Graduado em: Administração e Estratégia Empresarial; em Gestão Empresarial; e em Gestão Estratégica de Pessoas. Consultor e Fundador da Humanizare Desenvolvimento Pessoal e Profissional. Contato: sadi@humanizare.com.br

Sadi Zamin

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